日常の一場面

【12】LGBT対応指針ガイドラインマニュアルまとめ(課題‐会社等編5)

(5)福利厚生・休暇等・手当

①現状と課題
産前産後の休業、母性健康管理の措置、育児時間及び生理休暇、育児・介護休業、子の看護休暇、慶弔休暇、家族手当の受給に際して、その要件に「女性」「親族」「養育」等があげられることが多くある。これらの要件の解釈において、性の多様性が反映されていないために、性的指向・性自認に困難を抱える人びとが休暇の取得や手当の受給から排除されてしまうという事態が生じている。
また、福利厚生制度の利用に際して、利用対象が「親族」に限定されており、慶弔金の申請や、優待保険への加入等の福利厚生サービスについて、同性パートナーが適用されないという問題が生じています。なかには相互扶助の名目のもとに福利厚生費を徴収している場合もあり、自らは利用ができない制度に対して一方的に費用を負担し続けることへの不公平感から、職場への不信感や疎外感を募らせてしまうこともある。
こうした問題については、より多くの職員/社員/従業員に開かれた平等な制度づくりを行うことが重要な課題だ。

②解決策と対応する際に重要な視点
○労務管理上の各種制度・規則及び就業規則等において、産前産後の休業、母性健康管理の措置、育児時間及び生理休暇の取得に際し、性自認が女性ではない職員/社員/従業員であっても適用が認められうることを明記する
「女性」職員/社員/従業員のみを適用対象とする規定については、性自認に困難を抱える職員/社員/従業員の治療の段階によって特別な配慮が必要となる場合や、画一的な規定のしかたが大きな不利益を及ぼす原因となる場合がある。母性健康管理や生理休暇の付与における「女性」とは、必ずしも性自認が女性である職員/社員/従業員のみを意味するものではない旨、就業規則等に明記し、周知することが有効。

○労務管理上の各種制度・規則及び就業規則等において、配置転換や育児休暇・介護休暇の承認等に際し、同性パートナーの事情を、配偶者と同様に配慮することを明記する。
法律上の「親族」ではないことを理由に、慶弔休暇の取得や慶弔金・家族手当の支給を認めないことは、同性とパートナー関係にある職員/社員/従業員に不利益をもたらす結果となる。これに対しては、パートナー登録制度の導入や、個別申請によって休暇の取得や手当の支給を認める制度の導入が有効。(異性間の事実婚についても職場の規定が未対応の場合は、あわせて検討することが必要。)
また、「子を養育している(女性)職員/社員/従業員」のみを適用対象とする規定については、子をもつ同性カップルに対して特別な配慮が必要となる場合や、画一的な規定のしかたが不利益の原因となる場合がある。法律上の母子関係や父子関係が存在しない場合であっても、同性パートナーとともに家族として子を育てているという実態に見合った休暇制度を整備することも検討すべき。
これに対しては、パートナー登録制度や、個別申請によって法律上の親子関係が存在する場合と同じ扱いを認めることとする制度の導入が有効です。(同様に法的な親子関係が存在しない、配偶者の連れ子や、養育里子についても、職場の規定が未対応の場合は、あわせて検討することが必要。)
また、性自認に困難を抱え治療を行っている職員/社員/従業員の場合、適切な医療を提供できるジェンダークリニックが限られていることから、その治療の段階によっては、通院や手術のための休暇の取得などに特別な配慮が必要となる場合がある。

【パートナー登録型】
・職員/社員/従業員及びその同性パートナーからの申請に基づき、所属長の確認を経て、総務部長・人事部長などがパートナー関係の認証を行う。
・登録者には、福利厚生・給与等について、同性パートナーの配偶者扱いが認められる。また、配置転換や育児休暇・介護休暇の承認等に際しても、配偶者と同様に同性パートナーの事情にも配慮する。

【個別申請型】
・職員/社員/従業員及びその同性パートナーからの申請に基づき、福利厚生・給与等について、配偶者と同様の扱いを認める。
ウ労務管理上の各種制度・規則及び就業規則等において、福利厚生制度の利用に際し、同性パートナーの事情を、配偶者と同様に配慮することを明記する。
法律上の「親族」ではないことを理由に、福利厚生サービスの適用を認めないことは、同性とパートナー関係にある職員/社員/従業員に不利益をもたらす結果となります。これに対しては、パートナー登録制度の導入や、個別申請によって福利厚生制度の適用を認める制度の導入が有効です。
また、保険会社・ベネフィット事業会社等の他社に委託しているサービスについては、委託先と調整を行いつつ適用を拡大していくことが望まれます。
なお、企業によっては、厚生年金の適用がないパートナーへの福利厚生サービスの一環として国民年金保険料の助成を行うなど、特色を活かした取り組みを行っているところもあります。
※パートナー登録制度の導入にあたっては、所属長の確認を経ることなく、総務部門や福利厚生部門の担当者・委託業者が直接の窓口となって、制度の適用を望む職員/社員/従業員の申請を受け付ける方法(サイレント方式)も考えられます。性的指向・性自認を職場において明らかにすることが少ない現状においては、所属の同僚や上司に一切知られることなく制度を利用したいという希望を持つ職員/社員/従業員は多いかもしれません。職員/社員/従業員の希望に柔軟に対応し、プライバシーに配慮した制度の整備が望まれます。
 

 

 

【引用・参考】
性自認および的指向の困難解決にけた支援マニュアルガイドラン性的指向および自認等にり困難を抱えている 法整備のため全国連合会

www.city.bunkyo.lg.jp

 

https://www.city.bunkyo.lg.jp/var/rev0/0112/4247/201601-03.pdf#search=%27LGBT…
https://www.city.bunkyo.lg.jp/var/rev0/0112/4247/201601-03.pdf#search=%27LGBT+%E3%82%AC%E3%82%A4%E3%83%89%E3%83%A9%E3%82%A4%E3%83%B3%27

文京区職員・教職員のための性自認及び性的指向に関する対応指針

www.city.bunkyo.lg.jp

 

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https://www.city.bunkyo.lg.jp/var/rev0/0131/1039/201744164453.pdf

性的マイノリティ支援にかかる課題の整理





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