日常の一場面

【13】LGBT対応指針ガイドラインマニュアルまとめ(課題‐会社等編6)

(6)服務規律

①現状と課題
髪型・服装等について男女で異なるものとする服務規律があり、望む性別の格好で勤務したために服務規律違反に問われ、懲戒や場合によっては解雇の対象となってしまうこともある。 服務規律を定め方やその運用の方法について、性の多様性を反映したものとしていくことが必要。

②解決策と対応する際に重要な視点
○労務管理上の各種制度・規則及び就業規則等において、髪型・服装等につ いての不必要な性別分けの削除
業務の内容・配置等はもちろん、就労時の髪型・服装等を男女で異なるものとする服務規律をおいたり、その違反を理由として懲戒・解雇したりすることは、性自認に困難を抱える職員/社員/従業員に対する間接的な差別となることがあります。男女分けを行う合理的理由があるか否かを精査する必要がある。

○懲戒・解雇等において、性的指向・性自認に配慮を行う旨を就業規則又はガイドライン等で明記する。
服務規律じたいが必要とされる場合であっても、性自認に困難を抱える職員/社員/従業員に対しては、その個別具体的な事情に応じ、合理的な配慮を行う必要がある。無配慮に行った懲戒・解雇は、相当性を欠くものとして、違法となる。

(7)安全衛生

①現状と課題
性自認に困難を抱えている職員/社員/従業員の場合、信頼して受診できる医療機関・医師の数が極めて限られている現状があります。理解のない医師に対して身体を晒すことは非常に大きな精神的苦痛となることから、特別な配慮が必要となる。

②解決策と対応する際に重要な視点
○健康診断に際して、職員/社員/従業員が希望する医師への受診を認める。
性自認に困難を抱えている職員/社員/従業員に健康診断を義務付ける際には、特定の医師・産業医への受診を義務付けるのではなく、当事者が信頼するジェンダークリニックやかかりつけ医の選択を認めることが必要。

○教育研修・情報提供において、性的指向・性自認に配慮する。
性的指向・性自認に困難を抱えている場合、精神疾患の罹患や自死念慮のリスクが高まるというデータがあります。事業者は性的指向・性自認に関連したメンタルヘルスケアの推進に関する教育研修・情報提供を行うよう努める必要がある。また、組織内に性的指向・性自認について専門的な知見を有する教育研修会担当者を計画的に育成することも有効。

(8)影響調査

組織内において、性的指向・性自認に基づく困難を適正・円滑に対処できるようにするため、組織方針や要綱等で、専門的知見をもった推進リーダーを設置することが有効。
また、各階層の職員/社員/従業員/社員/従業員などから成る推進部署/委員会等とし、定期的に話し合いの場を開催することも有効。いわゆる「LGBT」であることを明らかにしている当事者がいる場合は、メンバーに加えることも考えられる。

 

 

 

【引用・参考】
性自認および的指向の困難解決にけた支援マニュアルガイドラン性的指向および自認等にり困難を抱えている 法整備のため全国連合会

www.city.bunkyo.lg.jp

 

https://www.city.bunkyo.lg.jp/var/rev0/0112/4247/201601-03.pdf#search=%27LGBT…
https://www.city.bunkyo.lg.jp/var/rev0/0112/4247/201601-03.pdf#search=%27LGBT+%E3%82%AC%E3%82%A4%E3%83%89%E3%83%A9%E3%82%A4%E3%83%B3%27

文京区職員・教職員のための性自認及び性的指向に関する対応指針

www.city.bunkyo.lg.jp

 

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https://www.city.bunkyo.lg.jp/var/rev0/0131/1039/201744164453.pdf

性的マイノリティ支援にかかる課題の整理





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